Zurück ins Team nach langer Krankheit – Wiedereingliederung und BEM in der Praxis

Das BEM: eine Pflicht, die viele nicht kennen

Das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers – und zwar für jeden Betrieb, unabhängig von der Größe. Sie greift, sobald eine Mitarbeiterin innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, ganz gleich, ob am Stück oder in mehreren kürzeren Phasen zusammengerechnet. Das gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Viele kleine Praxen wissen von dieser Pflicht schlicht nichts – ein Versäumnis, das teuer werden kann. Das Ziel des BEM ist es, gemeinsam mit der betroffenen Person zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, einer erneuten Erkrankung vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Es ist also ausdrücklich kein Kündigungsverfahren, sondern ein Angebot zur Lösungssuche.

Wichtig ist die Rollenverteilung: Für den Arbeitgeber ist das Angebot Pflicht, für die Mitarbeiterin ist die Teilnahme freiwillig. Sie darf ablehnen, ohne dass ihr daraus Nachteile entstehen. Führt sie das BEM durch, ist sie vorher über die Ziele und über Art und Umfang der erhobenen Daten aufzuklären. Der Prozess ist also von Freiwilligkeit und Transparenz geprägt.

Warum das BEM auch den Arbeitgeber schützt

Das BEM anzubieten ist nicht nur eine lästige Pflicht, sondern liegt im eigenen Interesse der Praxis. Denn sollte es später doch zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommen, spielt das BEM vor Gericht eine entscheidende Rolle. Zwar macht ein unterlassenes BEM eine Kündigung nicht automatisch unwirksam – aber es verschlechtert die Position des Arbeitgebers erheblich. Er muss dann darlegen, dass auch ein BEM keine mildere Lösung als die Kündigung gebracht hätte, was ohne durchgeführtes Verfahren schwer zu beweisen ist.

Wer das BEM ernst nimmt, handelt also doppelt richtig: Er erfüllt seine Fürsorgepflicht und sichert sich zugleich rechtlich ab. In einem Beruf, in dem jede Fachkraft schwer zu ersetzen ist, ist der Erhalt des Arbeitsplatzes ohnehin fast immer die wirtschaftlich klügere Lösung.

Die stufenweise Wiedereingliederung: das Hamburger Modell

Neben dem BEM gibt es ein konkretes Instrument für die Rückkehr nach längerer, schwerer Krankheit: die stufenweise Wiedereingliederung, oft „Hamburger Modell" genannt. Die Idee ist, nicht von null auf hundert an den Arbeitsplatz zurückzukehren, sondern die Belastung schrittweise zu steigern – etwa von zwei über vier bis zur vollen Stundenzahl über einige Wochen hinweg.

Der Clou dabei: Während dieser Zeit gilt die Mitarbeiterin rechtlich weiterhin als arbeitsunfähig. Der behandelnde Arzt erstellt in Abstimmung mit ihr und der Praxis einen Stufenplan mit langsam steigenden Zeiten. Voraussetzung ist eine Mindestbelastbarkeit von etwa zwei Stunden täglich. Die Dauer reicht typischerweise von wenigen Wochen bis zu etwa einem halben Jahr. Auch hier ist die Teilnahme freiwillig, und der Arbeitgeber muss zustimmen.

Ein für die Praxis besonders wichtiger Punkt ist die Finanzierung: Weil es sich nicht um ein reguläres Arbeitsverhältnis handelt, zahlt der Arbeitgeber während der Wiedereingliederung in der Regel kein Gehalt. Die Mitarbeiterin erhält stattdessen weiter eine Entgeltersatzleistung – meist Krankengeld der Krankenkasse, nach einer Reha auch Übergangsgeld der Rentenversicherung. Für die Praxis bedeutet das: Sie bekommt eine Kollegin schrittweise zurück, ohne in dieser Phase die volle Lohnlast tragen zu müssen. Ein Modell, von dem beide Seiten profitieren.

Wie eine gute Rückkehr in der Praxis gelingt

Über die formalen Instrumente hinaus entscheidet die menschliche Gestaltung, ob die Rückkehr gelingt. Ein erster Schritt ist, den Kontakt während der Krankheit nicht ganz abreißen zu lassen – ohne Druck, aber mit dem Signal, dass die Kollegin vermisst wird und willkommen bleibt. Ein herzliches Willkommen am ersten Tag zurück wirkt oft mehr als jede formale Maßnahme.

Wichtig ist außerdem, realistisch zu planen. Wer nach einer langen Krankheit zurückkommt, ist nicht sofort wieder voll belastbar. Der Stufenplan sollte ernst genommen und nicht durch praktischen Druck unterlaufen werden – „du bist ja jetzt wieder da" ist die falsche Botschaft. Und das Team sollte einbezogen sein, damit die Rückkehrende nicht in unausgesprochene Spannungen gerät, etwa weil andere ihre Ausfallzeit auffangen mussten. Ein offenes Wort im Team, das die Situation erklärt, beugt Missverständnissen vor.

Fazit

Die Rückkehr nach langer Krankheit ist ein sensibler Moment, in dem sich entscheidet, ob eine Praxis eine erfahrene Fachkraft behält oder verliert. Zwei rechtliche Instrumente helfen dabei, die viele kleine Praxen nicht kennen: Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ab sechs Wochen Krankheit in zwölf Monaten Pflicht und schützt Mitarbeiterin wie Arbeitgeber. Die stufenweise Wiedereingliederung ermöglicht eine schonende, finanziell für die Praxis entlastende Rückkehr über einen ärztlichen Stufenplan. Wer beide kennt, sie mit Fürsorge und realistischer Planung verbindet und das Team einbindet, macht aus einer schwierigen Situation eine gelungene Rückkehr – und behält einen wertvollen Menschen im Team.

Rechtlicher Rahmen: § 167 Abs. 2 SGB IX (BEM); § 74 SGB V / § 44 SGB IX (stufenweise Wiedereingliederung). Im Zweifel arbeitsrechtlich beraten lassen.